更新時間：2021-04-23 03:28:14作者：網絡
培訓公司和講師之間簽署什么樣的協議，這個取決于雙方的合作模式！
以下合作模式供您參考:
1、緊密合作:（1）簽署長期戰略合作協議，就是可以說，這個講師只為您公司服務。
（2）簽署經紀協議，這位老師的所有排課權都是有貴公司來負責，無論是渠道還是終端。
2、松散合作：
（1）根據項目簽署合作協議，有課程時簽署該課程的合作協議！師資管理不用消耗大量成本。
（2）培訓公司和講師簽署長期合作協議，但是雙方互不約束，只是對合作細節一個提前的約定，比如講師課酬。
培訓公司長期要發展，建議要做自己的品牌課程，而不是品牌老師，除非這位講師是這個培訓公司的老板，這樣還可以。不然這家培訓公司很難再培訓行業存在競爭力。中國做講師運作的中國講師經紀聯盟您可以參考，現在改名了叫培訓點評網，你可以建立聯系、應該是你的事業中不錯的合作伙伴！
您好！我國《勞動合同法》中規定了關于培訓協議和競業限制條款，具體內容如下：
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
【分析】本條規定了專項培訓和服務期問題，屬于新的立法內容，基本內容同《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》、《企業職工培訓規定》、勞部發[1995]223號文件違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法第四條、《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的相關規定。
須注意：服務期只有在用專項培訓經費對勞動者進行專業培訓的時候約定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用（不超過尚未履行部分所應分攤的培訓費用），替用人單位說句話，這其實相當于免費培訓了，無息貸款，個人以為培訓費用應當包括同類同期貸款的利息損失。還有一個就是培訓本身限定的必須有實際的貨幣支出的，這個很明確的，如果屬于帶徒弟，或者跟你一起為了工作需要使他掌握一些技能，這個是不可以的，這個原來也不可以，新的法律同樣不可以。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
【分析】本條規定了保密和競業限制問題，對于在職期間的競業禁止的規定在我國《公司法》中已經有明文規定（《公司法》一百四十九條有如下規定：“董事、高級管理人員不得有下列行為：（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；（六）接受他人與公司交易的傭金歸為己有；（七）擅自披露公司秘密；（八）違反對公司忠實義務的其他行為。董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。”《公司法》主要是針對高管人員的競業禁止條款，而對于一般勞動者還是由勞動法規來限制），《勞動法》第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。”1997年7月2日《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規定：“企事業單位可以按照有關法律規定，與本單位的科技人員、行政管理人員，以及因業務上可能知悉技術秘密的人員或業務相關人員，簽訂技術保密協議。該保密協議可以與勞動聘用合同訂立為一個合同，也可以與有關知識產權權利歸屬協議合訂為一個合同，也可以單獨簽訂。”勞動部1996年《關于企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位可以規定掌握經營信息、商業秘密的職工在終止和解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”同時競業禁止的相關內容在《民法通則》和《反不正當競爭法》中也有相關規定。
在此基礎上進一步對競業限制的補償標準、補償的起始時間和形式做出規定，補償形式為雙方解除勞動合同以后按月予以補償，但未明確一次性補償或者在勞動合同存續期間給予勞動者經濟補償的是否可行。遺憾的是對競業限制補償的標準未規定，一些地方性的條例作了規定，如江蘇有不低于工資三分一的標準，但是重慶市的勞動合同條例未對此做出規定。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
【分析】本條規定了保密和競業限制問題，確定了競業限制條款的人員適用范圍和競業限制期限。
1996年10月31日《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》規定：“用人單位與掌握企業商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密的有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過6個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”；“用人單位也可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”
今明確將期限規定為不超過兩年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
【分析】本條規定了勞動合同違約金約定問題，本條極其重要，將用人單位與勞動者的違約金約定嚴格的限定為兩種情形，即為違反培訓服務期約定和保密競業限制的兩種情形。這意味著勞動者的其他違約情形用人單位不能與勞動者約定違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。如發生實際損失，仍主張實際賠償，有效克服了用人單位掌握合同范本制定的“霸王條款”現狀。
對于約定由用人單位向勞動者承擔的違約金，《勞動合同法》未禁止。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為準確的法律意見。