HR職場指南：從六大模塊到三支柱模型，全面解析人力資源實戰技巧
更新時間：2025-11-24 09:57:06作者：佚名
人最為巨大的恐懼乃是源起于未知這件事，然而我期望你能夠知曉已知的事物！我身為一名于500強企業總部之中工作就業的HR小菜鳥，想要給大伙分享職場之內的HR有趣之事，目的在于在提供HR技能拓展延伸的基礎之上提升大家的職場適應能力！
昨天在HR群看到一個求職的HR吐槽：
有一位面試官向她發問，問的是“人力資源六大模塊分別是哪些？”，還問了“人力資源三支柱涵蓋哪些內容？”。
那無阿彌陀佛，善乎善乎，勿動氣，人之生涯類若一場戲人力資源管理師考試成績查詢，緣以此而相會合……
將這個具有挑戰性且難以應對的送命題關聯起來，大概地交流一下人力資源當中的六大模塊，以及三支柱，還有新出現的變形在實際情景里的運用。分為一點，講的是人事行政全盤 。
處在企業經營初步階段的工作室或者公司，它在規模方面較小，人員數量也稀缺，多數情況是由一位值得信賴的人員承擔起整個公司后端所有的工作，這便是大家常提到的人事行政全盤了。其崗位職責大多被界定成：開展招聘工作，進行考勤管理，發放員工工資，負責物資管理事宜，籌劃組織活動，做好接待工作等具有基礎性的服務類工作。
二、傳統六大模塊
當下，人力資源部門所擁有的常規模型，于不同規模的企業當中均會有所涉及，那些大型的明星企業啦，還有人力資源重視程度比較高的企業，它們大多也是將此模型當作一個基礎，爾后開展模型的進一步延伸工作的 。
其崗位職責所涵蓋的內容有，針對人力資源進行規劃，涉及招聘以及配置這兩方面，包含培訓還有開發，提到績效的管理，關乎薪酬以及福利的管理，涉及勞動關系 。
在實際的人員職責劃分里頭，人力資源規劃通常不會專門安排單獨的人員去做，這項職責會變成部門負責人的職責。其他崗位搭配多數是招聘加上培訓、薪酬加上績效、負責人加上勞動關系等，又或者單個模塊設置一名專員，還有別的組合，依據實際候選人和崗位需求來定位 。
三、三支柱
現階段大多企業會在六大模型基礎之上運用三支柱。
COE是方案、政策、策略的輸出者，HRBP是人力資源實操的踐行者，SSC是基礎人事的提供者。這三者在企業里是相互配合并成就彼此的，在現階段企業當中，COE和HRBP的角色重點偏向性較高。
目前的企業中三支柱使用較多的分類類型：
①COE大多依據傳統那樣給六大模塊來設置coe，以比方招聘coe、培訓coe等來講，與此同時也會在六大模塊之上實施變形，。
②HRBP大多是在六大模塊的基礎上進行復合的BP團隊。
現階段被使用較多的模糊區，是這樣一種情況，大多數業務型企業將事業部的人力資源崗統稱作HRBP，然而該模糊區是新型的變種類型，其在后端缺少COE與SSC的配合以及支撐。
四、新型延伸
具備組織發展能力，擁有人才發展見解，知曉組織文化內涵，掌握學習發展要點，懂得人才獲取門道的人，還需明白員工關系處理人力資源管理師考試成績查詢，了解薪酬福利內容 。
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